zadzwoń:

22 455 56 01

Jeżeli potrzebujesz pomocy odwiedź nasze:

Centrum Wiedzy

lub

Zadzwoń 

Jeśli masz pytanie

zadzwoń:

22 455 56 00

lub

Wypełnij formularz kontaktowy

Oddzwonimy do Ciebie 

 

17 stycznia 2017

Zmiany w kodeksie pracy – co nowego w 2017 roku?

Ten rok niesie ze sobą szereg zmian nie tylko w przepisach podatkowych, ale także związanych z prawem pracy. Poza wyższą płacą minimalną przedsiębiorcy muszą liczyć się ze zmianą warunków zatrudnienia na umowy zlecenie oraz dłuższymi terminami na zaskarżenie rozwiązania umowy. A to nie wszystkie zmiany.

Najistotniejszą zmianą z punktu widzenia przedsiębiorców-pracodawców jest podwyższenie płacy minimalnej. Ustawa z 22 lipca 2016 r. (DzU poz. 1456) wprowadziła wyższą kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę z 1 850 zł do 2 000 zł. Zniesiona została także możliwość wypłacania pracownikom podejmującym pierwszą pracę wynagrodzenia w wysokości 80% płacy minimalnej. Dodatkowo wynagrodzenia za pracę w porze nocnej pracodawca nie może już wliczyć do stawki minimalnego wynagrodzenia. Co dla przedsiębiorców istotne, wprowadzone zmiany zwiększają koszty zatrudnienia. Dla pracowników oznaczają one podwyżkę wynagrodzenia o 103,79 zł netto, podczas gdy pracodawca wyłoży z kieszeni na każdego pracownika o 180,91zł więcej.

 

Konsekwencje wzrostu płacy minimalnej

Podniesienie wysokości płacy minimalnej pociąga za sobą szereg dalszych konsekwencji, jak np. wzrost odszkodowania należnego pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu. Zgodnie z art. 943 ust. 4 k.p. wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto grzywny za wykroczenia skarbowe, które uzależnione są od wysokości płacy minimalnej równiej wzrosną, choć wyższa jest także granica między wykroczeniem a przestępstwem skarbowym i w 2017 roku wyniesie 10 000 zł. Wzrasta również wysokość dodatku za pracę w porze nocnej, który musi wynosić 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 ust. 1 k.p.). Zmianie uległa także wysokość odprawy z tytułu rozwiązania umowy w przedsiębiorstwie zatrudniającym co najmniej 20 pracowników, która ograniczona jest do piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia.

 

Zmiany warunków zatrudnienia na umowy zlecenie

Przedsiębiorcy zatrudniający na podstawie umowy zlecenia są zmuszeni do wypłacania zleceniobiorcom minimalnego wynagrodzenia w wysokości 13 zł za godzinę pracy. Jednocześnie, zgodnie z nowymi przepisami, obie strony umowy zobowiązane są do prowadzenia ewidencji godzin realizacji zlecenia, a Państwowa Inspekcja Pracy uzyskała uprawnienia do kontroli wypłaty stawki minimalnej oraz częstotliwości wypłat wynagrodzenia, którą przepisy ustalają jako miesięczną.

Pracodawca nie musi opłacać za zleceniobiorcę składek ubezpieczenia społecznego z tytułu umowy zlecenia, dopiero wtedy, gdy ten osiągnie z innego, oskładkowanego źródła wynagrodzenie w wysokości 2000 zł. Jednocześnie rośnie podstawa wymiaru składek ZUS i zasiłku z ubezpieczenia chorobowego. Zmiana dotyczy też przedsiębiorców korzystających z prawa do tzw. małego ZUSu, którzy zapłacą wyższe składki. Pewną konsekwencją in plus dla osób ubezpieczonych, pracowników i osób samozatrudnionych jest podniesienie wysokości składki na ubezpieczenie emerytalne, co przynajmniej teoretycznie powinno przełożyć się na lepsze zabezpieczenie przyszłej emerytury.

 

Świadectwa pracy na nowych, starych zasadach

Artykuł 97 kodeksu pracy precyzuje obowiązki pracodawcy w zakresie świadectw pracy, zmieniając tym samym obowiązujące od 2011 roku kłopotliwe w stosowaniu przepisy i wracając niejako do starych przepisów. Od początku 2017 roku pracodawca jest zobowiązany do wydania pracownikowi świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy, o ile nie zamierza nawiązać z danym pracownikiem nowego stosunku pracy. W tym drugim przypadku świadectwo należy wydać pracownikowi na jego wniosek w ciągu 7 dni od daty złożenia wniosku. Dodatkowo wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od wcześniejszego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Przepisy zakładają także przygotowanie przez Ministra Pracy odpowiedniego rozporządzenia dotyczącego treści świadectwa pracy, sposobu i trybu jego wydawania, prostowania i uzupełniania.

Dłuższe terminy na zaskarżenie zwolnienia

Zmiana art. 264 kodeksu pracy wydłuża terminy, w których pracownik może odwołać się do sądu pracy. Z 7 do 21 dni przedłużono czas na odwołanie się pracownika po wręczeniu mu wypowiedzenia. Dodatkowo o tydzień (do 21 dni ) przedłużono termin na zaskarżenie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Również do 21 dni wydłużono czas na żądanie nawiązania umowy o pracę, licząc od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy. Przepisy te zwiększają uprawnienia pracowników, ale także dają im więcej czasu na przemyślenie decyzji o skierowaniu sprawy do sądu.

 

Mniej biurokracji dla małych przedsiębiorstw

Korzystną dla pracodawców zatrudniających mniej niż 50 a więcej niż 20 pracowników jest zdjęcie z nich obligatoryjnego obowiązku tworzenia regulaminów pracy i wynagrodzenia. Od tej pory taki obowiązek dotyczy tylko przedsiębiorców zatrudniających powyżej 50 pracowników, chyba że występuje u nich układ zbiorowy pracy. W firmach zatrudniających od 20 do 50 pracowników regulaminy będą mogły być tworzone na zasadzie dowolności, chyba że zawnioskuje o taki regulamin zakładowa organizacja związkowa. Takie ograniczenie biurokracji jest pozytywnym sygnałem, choć jednak z pewnością niedostatecznie osłodzi przedsiębiorcom fakt, że wprowadzenie nowych przepisów opłacą z własnej kieszeni.