zadzwoń:

22 455 56 01

Jeżeli potrzebujesz pomocy odwiedź nasze:

Centrum Wiedzy

lub

Zadzwoń 

Jeśli masz pytanie

zadzwoń:

22 455 56 00

lub

Wypełnij formularz kontaktowy

Oddzwonimy do Ciebie 

 

Każdego roku ustawodawca przygotowuje ponad

25 000 stron aktów prawnych

Podpowiemy Ci, jak poradzić sobie w gąszczu tak często zmieniających się przepisów. 

Zapisz się na Newsletter Prawny Sage

Czy PPK mogą być elementem walki o względy pracowników?

Czy PPK mogą być elementem walki o względy pracowników?

#GotowiNaZmiany

18 kwietnia 2019

PPK
Legislacja

Już od 1 lipca tego roku duże firmy – zatrudniające ponad 250 pracowników – muszą zapewnić swoim pracownikom Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK). Na kolejnych etapach obowiązek utworzenia PPK stopniowo obejmie kolejne przedsiębiorstwa – najpierw firmy średnie, potem małe, a następnie mikrofirmy* i jednostki sektora finansów publicznych. Czy z perspektywy pracodawcy PPK może być elementem strategii przekonywania pracowników do podjęcia pracy?


Wprowadzenie ustawy o PPK to ważna zmiana zarówno z perspektywy pracodawców, jak i osób zatrudnionych. W założeniu PPK jest programem:


  • powszechnym – skierowanym do wszystkich zatrudnionych (około 11,5 mln osób) i zatrudniających (wszystkie firmy i administracja publiczna),
  • dobrowolnym – w dowolnej chwili jego uczestnik może z niego zrezygnować,
  • dodatkowego (a nie podstawowego) sposobu gromadzenia oszczędności na czas emerytury, co w opinii ustawodawcy ma w przyszłości zwiększyć bezpieczeństwo finansowe Polaków.

Aby odpowiedzieć na pytanie, czy PPK może być elementem strategii przyciągania do pracy potencjalnych pracowników lub też budowania lojalności osób już zatrudnionych, należy dokładnie zrozumieć istotę działania PPK:


Po pierwsze, z uwagi na fakt, iż jest to program dobrowolny, to sam pracownik podejmuje decyzję o tym, czy uczestniczyć w PPK czy nie. Przez wielu pracowników PPK może być postrzegany jako nieatrakcyjna propozycja.


Po drugie, w zamyśle ustawodawcy PPK ma być niejako programem automatycznym, to znaczy domyślnie każdy zatrudniony w wieku od 18 do 55 lat przynależy do PPK bez konieczności podejmowania jakichkolwiek działań**. Dopiero gdy pracownik nie będzie chciał uczestniczyć w PPK, będzie musiał podjąć działania – a konkretnie – złożyć stosowną deklarację.


Po trzecie, środki odkładane na indywidualne konta pracowników w ramach PPK będą finansowane aż z trzech źródeł:

  • pierwszy element składki będzie stanowił dodatkowy koszt pracodawcy. Uwaga: obowiązkiem pracodawcy będzie wpłacanie co miesiąc na konta pracowników należących do PPK przynajmniej 1,5% wartości ich wynagrodzenia brutto. Zależnie od woli pracodawcy składki te mogą być jednak większe i sięgać aż 4% wynagrodzenia brutto. Co ważne, ustalony poziom składki opłacanej przez pracodawcę ponad obowiązkowe 1,5% zależy wyłącznie od niego, natomiast ta część nie może być potrącana z wynagrodzenia pracownika – jest to dodatkowy koszt pracodawcy, natomiast dla pracownika jest to realna wartość dodana;
  • druga część będzie potrąceniem z wynagrodzenia pracownika (zależnie od jego woli w kwocie od 2 do 4% kwoty wynagrodzenia brutto***. Domyślnie jest potrącane 2%);
  • natomiast część trzecią będzie wpłacał Skarb Państwa (250 zł na start przy otwarciu indywidualnego konta PPK oraz 240 zł wpłacane co roku).

Po wtóre, odłożone w ramach PPK pieniądze stanowić mają prywatną własność osób zatrudnionych gromadzących te środki. Z tej puli nie będą finansowane żadne świadczenia dla osób trzecich. Środki będą zarządzane przez powołane do tego i uprawnione instytucje (fundusze inwestycyjne) i będą dostępne na zasadach określonych w ustawie (po ukończeniu przez uczestnika PPK 60. roku życia, w ustalonych modelach wypłat).


Cóż zatem dzięki PPK może zyskać pracownik? Skupmy się na korzyściach ekonomicznych:

  1. Pracownik może skorzystać z określonego ustawą programu oszczędzania środków finansowych na swoją przyszłość, w którym model zarządzania tymi środkami zależy od wieku uczestnika – im uczestnik starszy, tym mniej elementów ryzyka w strategii zarządzania zgromadzonymi funduszami. To daje nadzieje na uzyskanie wyższych zysków kapitałowych w młodym wieku i ograniczenie ryzyka utraty kapitału w późniejszych latach oszczędzania.
  2. Uczestnik otrzyma zwolnienie z zysków kapitałowych osiągniętych w trakcie korzystania z PPK związanych z zarządzaniem zgromadzonym kapitałem****.
  3. Zarówno od pracodawcy, jak i Skarbu Państwa pracownik systematycznie „dostaje w prezencie” środki do wykorzystania w przyszłości. Jednocześnie jednak w okresie uczestnictwa w PPK pracownik otrzymywać będzie nieco mniejszą pensję, ponieważ w okresie oszczędzania również on będzie partycypował w opłacaniu składek (zależnie od poziomu dochodów i własnej decyzji – od 0,5% do 4% wynagrodzenia brutto).
  4. W przypadku systematycznego oszczędzania w PPK pracownik ma szansę zgromadzić dodatkowe środki, które faktycznie mogą być bezcenne po zakończeniu aktywności zawodowej.

Czy pracownik coś traci? Pozornie jedynie tyle, ile łącznie wynoszą potrącenia z jego wynagrodzenia brutto. Środki te są zamrożone aż do ich wypłacenia w przyszłości. W zamian jednak pracownik uzyskuje dopłaty do tych zamrożonych środków – od pracodawcy i Skarbu Państwa.


W jaki sposób zatem dzięki PPK pracodawca może kusić pracownika i zabiegać o jego lojalność?


Patrząc na powyższe informacje, jest tylko jedna metoda, która polega na zadeklarowaniu przez pracodawcę opłacania dla pracownika odpowiednio wyższej składki (owe dodatkowe do 2,5% wartości wynagrodzenia brutto pracownika). Należy jednak pamiętać, że taka operacja jest dla pracodawcy dodatkowym obciążeniem finansowym. W praktyce zwiększa ona koszty utrzymania pracownika. Koszt taki pracodawca może wykorzystać w dowolnie inny sposób, który również z punktu widzenia pracownika może się okazać bardziej atrakcyjny.


Pracodawcy mogą też przyjmować strategie premiowania swoich pracowników w zależności od stażu – im dłużej pracują w firmie, tym wyższe otrzymują składki na PPK. Czy to może być atrakcyjne dla pracowników? Wg danych Ministerstwa Finansów z PPK może docelowo skorzystać nawet 75% uprawnionych pracowników, ale te założenia mogą być zbyt optymistyczne. Wiadomo natomiast, że w społeczeństwie zakorzenione są obawy związane z PPK. Ludzie pamiętają, co się stało z częścią środków gromadzonych w ramach OFE. PPK stoi na innych fundamentach niż OFE, a środki PPK są chronione ustawą, jednak obawy społeczne są realne. Należy też pamiętać, że uczestnictwo w programie ma charakter długofalowy – dla wielu osób jest to perspektywa nawet 30, 50 lat. W dużej zmienności politycznej i gospodarczej ludzie nie mają pewności, że gromadzone przez nich środki w ramach tego typu programów są pewne i na podstawie doświadczeń z OFE mają obawy, że w przyszłości faktycznie z nich skorzystają.


Dołóżmy do tego fakt, że Polacy wciąż mają niską skłonność do systematycznego oszczędzania. PPK oraz cała akcja edukacyjna prowadzona wokół tego programu może nieco zmienić ten trend, natomiast można mieć wątpliwość, czy w związku z tym, że udział w PPK jest dobrowolny, część pracowników nie zrezygnuje z niego, by otrzymywać swoje wynagrodzenie bez żadnych potrąceń.



* Przedsiębiorcy zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie będą objęci obowiązkiem tworzenia PPK pod warunkiem, że wszystkie zatrudnione przez taką firmę osoby zrezygnują z uczestnictwa w programie.

** Zasada ta dotyczy pracowników w wieku do 55 lat. Pracownicy, którzy ukończyli już ten wiek, chcąc przystąpić do PPK, będą musieli zwrócić się z taką prośbą do swojego pracodawcy. Do PPK nie mogą przystępować osoby, które już ukończyły 70 lat.

*** Również i od tej zasady jest wyjątek: osoby uzyskujące w miesiącu wynagrodzenie nie większe niż 120% wartości minimalnego wynagrodzenia będą mogły opłacać swoje składki PPK w niższym wymiarze – zależnie od woli od 0,5% lub więcej.

**** Zwolnienie dostępne jest tylko w modelu wypłat środków z PPK w okresie 10 lat od uzyskania uprawnienia do wypłaty, tj. po ukończeniu przez uczestnika programu 60. roku życia.



Sage ©Sage Group plc 2018 . ®Wszelkie prawa zastrzeżone
/*gatedcontent/