zadzwoń:

22 455 56 01

Jeżeli potrzebujesz pomocy odwiedź nasze:

Centrum Wiedzy

lub

Zadzwoń 

Jeśli masz pytanie

zadzwoń:

22 455 56 00

lub

Wypełnij formularz kontaktowy

Oddzwonimy do Ciebie 

 

Każdego roku ustawodawca przygotowuje ponad

25 000 stron aktów prawnych

Podpowiemy Ci, jak poradzić sobie w gąszczu tak często zmieniających się przepisów. 

Zapisz się na Newsletter Prawny Sage

Nowelizacja ustawy emerytalnej negatywnie wpłynie na zarządzanie kadrami w firmach

Nowelizacja ustawy emerytalnej negatywnie wpłynie na zarządzanie kadrami w firmach

20 października 2018

Legislacja

Od 1 października 2017 r. zacznie obowiązywać uchwalona pod koniec ubiegłego roku nowelizacja ustawy o emeryturach i rentach, która przywraca wcześniej obowiązujące przepisy dotyczące wieku emerytalnego. Dla pracodawców i pracowników działów kadr oznacza to kolejne zawirowania, szczególnie w zakresie ochrony przedemerytalnej w okresie przejściowym. Obniżenie wieku emerytalnego spowoduje także odpływ specjalistów z rynku pracy.


Ustawa z 16 listopada 2016 r. ponownie daje pracownikom możliwość przejścia na emeryturę w wieku 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn. Dla pracodawców oznacza to ryzyko wcześniejszej utraty wykwalifikowanych pracowników z długoletnim doświadczeniem. Jak wynika z danych statystycznych, aż 90% pracowników przechodzi na emeryturę od razu w momencie uzyskania uprawnień do korzystania z niej i później nie wraca już do aktywności zawodowej. Prognozy wskazują, że już w 2020 roku ze względu na obniżony wiek emerytalny z rynku pracy odpłynie aż milion pracowników. Biorąc pod uwagę, iż dziś już 35% firm ma problemy ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników, a stopa bezrobocia wciąż systematycznie spada, zmiana przepisów będzie miała niekorzystny wpływ na rynek pracy.


Zawirowania wokół ochrony przedemerytalnej


Poprzednia zmiana ustawy podnosząca wiek emerytalny do 67 lat wywołała zamieszanie, jeśli chodzi o ustalenie momentu objęcia pracownika ochroną przedemerytalną. Obecna zmiana przepisów skutkuje kolejnymi zawirowaniami. W myśl przepisów przejściowych, które zawiera art. 29 ust. 1 ustawy z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach, ochroną przedemerytalną zostaną objęte osoby, które w dniu 1 października nie będą objęte ochroną i osiągną wiek 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat dla mężczyzn przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie ustawy. Dla pracodawców oznacza to konieczność ustalenia dla szerszej grupy pracowników momentu, w którym zostaną oni objęci ochroną przedemerytalną. Z drugiej strony, będą oni musieli uwzględnić fakt, iż nowe przepisy mogą chronić pracownika przed zwolnieniem również przez jakiś czas po uzyskaniu prawa do świadczeń emerytalnych. Jeśli bowiem pracownik osiągnie wiek emerytalny przed 1 listopada 2021 roku (czyli przed upływem ustawowego okresu przejściowego), nadal będzie mu przysługiwała ochrona przedemerytalna. Dla pracodawców to oznacza większe trudności w długoterminowym planowaniu zatrudnienia.


Długoterminowe konsekwencje zmian


Poza odczuwalnym dla pracodawców odpływem pracowników z rynku pracy, który da się zauważyć w ciągu najbliższych trzech lat, zmiana przepisów może wpłynąć także na motywację pracowników do podnoszenia swoich kwalifikacji. Obniżenie wieku ochrony przedemerytalnej do 56 lat w przypadku kobiet i 63 lat w przypadku mężczyzn może negatywnie wpłynąć na dążenie pracowników do zdobywania nowych kwalifikacji i dokształcania się w ostatnim okresie aktywności zawodowej. Może to odbić się na osiąganych przez nich wynikach, a przez to wydajności pracy, co dla firm będzie miało negatywne konsekwencje. Ponadto, pracodawcy wcześniej stracą najbardziej doświadczonych pracowników. Jednak nie jest przesądzone, że wszyscy z nich będą chcieli odejść z firm natychmiast po osiągnięciu wieku emerytalnego. Istotną kwestią może okazać się wysokość świadczeń emerytalnych, które ze względu na krótszy okres składkowy będą znacząco niższe niż gdyby utrzymano obecne przepisy. Dla części pracowników może to być argument do kontynuowania aktywności zawodowej lub podjęcia pracy równolegle z pobieraniem świadczeń emerytalnych, bowiem przepisy pozostawiają także taką możliwość.


Pracodawcy muszą jednak przygotować się już wcześniej na możliwość odejścia na emeryturę większej liczby pracowników, niż wynikałoby to z obecnych przepisów. Zwiększony odpływ osób zatrudnionych może dotyczyć zwłaszcza kobiet, które już ukończyły 60 lat. Dla przedsiębiorstw, które zatrudniają głównie kobiety, a w których średnia wieku pracowników jest stosunkowo wysoka, może to spowodować istotne problemy z utrzymaniem ciągłości funkcjonowania firmy. Jest jednak jeszcze czas na ucieczkę do przodu i wcześniejsze rozpoczęcie poszukiwań i szkolenia kadry zastępczej.



/*gatedcontent/